Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Yönetmeliği Uygulaması Ücretsiz İzin ile 7224 sayılı Yasanın COVID-19 Salgını Kapsamında Değerlendirilmesi ve Doğabilecek İhtilaflara Çözüm Yolları
Korona virüs salgınının (COVID-19) ekonomiler üzerindeki etkilerinin derinden hissedilmeye başlandığı son 2 aylık zaman diliminde, işverenler kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği yönetmeliği ile bu kapsamdaki devlet desteğini adeta kurtarıcı olarak görmüşlerdir.
Bugüne kadar kısa çalışma şartları işçilere ve işverenlere etkileri ücretsiz izin ile farkları gibi pek çok alanda yazılar yazılmış ve tüm ilgililere çeşitli bilgiler verilmiştir. Bu sebeple bu yazımda kısaca bunlara değinilecek olup bu yazı asıl olarak kısa çalışmadan faydalansın ya da faydalanmasın tüm işverenlerin ve tüm çalışanların bu zorlu süreç sonunda ne gibi olumsuzluklarla karşılaşabileceği ve bunlara ilişkin çözüm yollarından bahsedilecektir.
- Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği yönetmeliği 30.04.2011 tarih ve 27920 Resmi Gazete sayısı ile 25/8/1999 tarihli ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa göre sigortalı sayılan kişileri aralarında yapmış oldukları hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması veya faaliyeti tamamen veya geçici olarak durdurması hallerinde, işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesine ilişkin usul ve esaslarını düzenlemeyi amaçlamak üzere yürürlüğe girmiştir. Buna göre
Kısa çalışmaya başvuracak işverenin genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle çalışma süresini en az dört hafta boyunca ve yine en az üçte bir oranında azaltması gerekmektedir. Burada dikkat edilmesi gereken husus çalışma süresindeki azalmadır. Mal veya hizmet azalması bu kapsamda değerlendirilmemektedir. Bir diğer önemli nokta ise firmanın tamamen faaliyetinin durmadığı, kısmen faaliyetine devam edebildiği durumlarda, bu firmadaki bir kısım çalışanların çalışma süresinde azalma olmaması durumunda firma çalışma süresinde azalma olmayan çalışanlar bakımından kısa çalışmaya başvurmamalıdır. Çalıştırılmaya devam eden ve fakat çalışma süreleri azalan işçiler ise haftalık çalışma saatindeki eksilme nispetinde (en az 15 – en fazla 45 saat) kısa çalışmadan faydalandırılmalıdır.
İşveren bu başvuruyu yine ilgili yasada belirtilen şartları taşıyan çalışanları adına yapacaktır. Buna göre işveren kısa çalışma başvurusunu, son 3 yıl içinde 450 gün sigortalı olarak ve son 60 gündür kesintisiz bir hizmet akdi ile işveren nezdinde çalışmış ayrıca işsizlik sigortası primi ödenmiş çalışanları için yapabilecektir. İşverenin talebi İŞKUR tarafından uygun görüldüğü takdirde işçiler kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilecekler ve İŞKUR tarafından kısa çalışma süresi boyunca kısa çalışma ödeneği ile birlikte genel sağlık sigortası primi de ödenecektir. Bu arada kısa çalışma başvurusunda bulunan firmada çalışıp da 450 ve 60 günlük süreleri taşımayan çalışanlar bakımından istisna getirilmiştir. Buna göre bu şartları taşımayan çalışanların, son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süreleri varsa kalan süre kadar ve kısa çalışma süresini geçmemek kaydıyla ödenekten faydalandırılabileceğini söylemekte fayda vardır.
İşveren ve çalışanın sahip olması gereken diğer şartlar ve başvuru süreci gibi ayrıntılar meslektaşlar ve bu konunun uzmanları tarafından irdelenmiş olup ayrıca 30.04.2011 tarih ve 27920 Resmi Gazete sayısı ile yayımlanan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik, 25/08/1999 tarihli ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ile 26.03.2020 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanan 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 41. maddesinde belirtilen Geçici 23. Maddesi bu hususlarda detaylı bilgi vermektedir. Şimdi önemli noktaları bakımından kısa çalışma ve kısa çalışmanın ve hatalı uygulanmasının sonuçlarını madde madde inceleyelim.
- İşverenlerin kısa çalışma uygulaması
Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir. Yani işçinin, İŞKUR’ a bildirilen süre içerisinde kalmak kaydıyla, günlük ve haftalık çalışma programı işveren tarafından belirlenir. İşveren tarafından kısa çalışmaya başvurulduğu takdirde çalışan bunu kabul etmek zorundadır. Kısa çalışma çalışanın onayına tabi olmasa da her halükarda işveren çalışanlarının hepsinin görebileceği yerde kısa çalışmaya geçildiğini ilan etmeli ya da işçilere kısa çalışmaya geçildiğini yazılı olarak (e-mail veya mesaj yoluyla olması kabul edilebilir kanısındayım) bildirmelidir. Ayrıca önemle belirtilmelidir ki işverenin kısa çalışmaya geçmiş olması işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturmayacaktır.
- İşverenlerin 3 ay süreyle iş sözleşmesi feshinin yasaklanması
7224 sayılı yasanın 9. (Geçici Madde 10) Maddesi ile getirilen düzenleme gereği 4857 sayılı İş Kanununa tabi her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, işverence ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler hariç olmak üzere yasanın yürürlük tarihinden itibaren 3 ay süreyle(17.04.2020-17.07.2020 feshedilemeyecektir. İşbu fesih yasağına aykırı davranan ve işçi çıkaran işverene çıkardığı her işçi için aylık brüt asgari ücret kadar idari para cezası verilecektir.
- Ücretsiz izin şartlarına sahip ve ücretsiz izine bağlı ödenekten faydalandırılan işçinin işyerinde çalıştırılmaya devam edilmesi
7224 sayılı yasanın 7. Maddesi (4447 sayılı Kanuna eklenen Geçici 24. Madde) gereği ücretsiz izne ayrılan veya kısa çalışmadan yararlanmayan veya 15.03.2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi feshedilmiş ve işsizlik ödeneğinden faydalanmayan çalışanlara, yaşlılık aylığı almamak ve fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere FON’ dan aylık 39.24 TL ücret desteği verilir. Burada önemle belirtilmesi gereken husus ücretsiz izinde olan işçinin işverence çalıştırılması halinde uygulanacak yaptırımdır. Buna göre işveren, ücretsiz izinde olan ve nakdi destekten yararlanan işçiyi çalıştırdığı takdirde her işçi ve çalıştırdığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere brüt asgari ücret tutarınca idari para cezası ödeyecek ayrıca ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile işverenden tahsil edilecektir.
- Kısa çalışma ödeneğinden faydalandırılan çalışanın işyerinde tam süreli ya da bildirilenden daha fazla çalıştırılması sonucu uygulanacak yaptırım
Kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle kısa çalışma ödeneğinden yersiz yararlandığının denetimler sonucu tespit edilmesi halinde İŞKUR tarafından ödenen ödenekler yasal faiziyle birlikte işverenden geri alınacaktır. İşveren çalışanını tam olarak çalıştırmış ancak kısa çalışmadan yararlanmışsa veya İŞKUR’ a bildirdiğinden fazla çalıştırmışsa bu durum ayrıca Sosyal Güvenlik Kurumu’ na yapılan bildirimlerin de eksik yapıldığı anlamına gelecek, eksik bildirilen primler gecikme cezası ve zammıyla işverenden geri alınacak, ayrıca her bir aylık prim ve hizmet bildirgesi nedeniyle işverene en fazla iki asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanacaktır. Tüm bunlarla beraber ayrıca beş puanlık prim indirimi de dahil olmak üzere, kısa çalışma döneminde yararlanılan bütün teşvikler gecikme cezası ve zammıyla geri alınacaktır. Ayrıca şirket, SGK ‘ya yapılan eksik bildirim sebebiyle SGK tarafından genel denetime tabi tutulacaktır. Burada önemle belirtelim ki işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.
Kısa çalışmadan tam olarak yararlandırılan personelin evden çalıştırılması ve uygulamada ortaya çıkacak sorunlar
Bu zor süreçte birçok beyaz yakalı personel evden çalışmaktadır. Personellerin evden çalıştıkları sürelerin toplam çalışma sürelerine göre üçte bir oranında azaltılması halinde evden çalışan beyaz yakalı personel için de kısa çalışmadan yararlanılabilecektir. Burada dikkat edilmesi gereken işveren personeli hiç çalıştırmıyormuş gibi kısa çalışmadan yararlanmış ve fakat personeli bu süreçte kısmi de olsa evden çalıştırmışsa İŞKUR’ a hatalı ve yanlış bilgi vermiş sayılacak ve yapılan yersiz ödemeler işverenden yasal faizi ile talep edilecek ayrıca işverene idari para cezası uygulanacaktır. Yine burada da SGK nezdinde cezalar ile denetim söz konusu olabilecektir.
- Kısa çalışmadan faydalanan ve çalışanını hiç çalıştırmayan işveren, çalışanına kurum tarafından yatırılan ödenekle çalışanın gerçek maaşı arasındaki farkı Ücret ödemesi olarak yapma yükümlülüğü yoktur
Yine karıştırılan bir diğer önemli husus, kısa çalışmadan faydalanan işyerinde, kısa çalışmanın başladığı 1. Hafta işveren tarafından çalışanlarına 1 haftalık ücretlerinin yarısı yatırılacak olup bundan sonra işverenler tarafından çalışanlara herhangi bir ödeme yapılmasının zorunlu olmadığıdır. İŞKUR tarafından kısa çalışma ödeneği kapsamında ve çalışanın aldığı maaş ile belirlenecek aralıklarda – işçiler için uygulanacak aylık asgari ücretin brüt tutarının %150 sini geçmemek kaydıyla çalışanın son 12 aylık prime esas brüt kazancının hesaplanacak günlük ortalamasının %60 ı — çalışanlara ödemeler yapılacaktır. Burada işverenin, çalışanını hiç çalıştırmadığı halde herhangi bir ücret ödemesi yapma zorunluluğunun olmadığını belirtelim. Zira çalışan haftalık 15 saat çalışıyorsa çalışmadığı 30 saat için İŞKUR’ dan ödenek alınmalı, çalıştığı 15 saatin karşılığı olan ücret ise işverence işçiye ödenmeli ve prim bildirgelerinde çalışanın çalıştığı 15 gün bildirilmelidir. İşverenlerin ilerleyen süreçlerde yaşayacakları zorlukların, hukuki ihtilafların ve idari yaptırımların önüne geçebilmek adına bu hususlara dikkat etmesi gerekmektedir.
- Kısa çalışmaya başvuran işverenlerin kısa çalışma ödeneğinden faydalanan çalışanlarına destek anlamında maaş ile kısa çalışma ödeneği arasındaki farkı çalışanlarına ÜCRET olarak ödeyememesi
Kısa çalışmada, olağanüstü sebeplerle işverenin çalışma saatlerindeki düşüş sebebiyle işveren ve çalışanın zor durumda kalmaması adına kurum tarafından ödenekler ile hem işverenlerin ayakta kalması ve hem de çalışanların geçimlerini sağlaması ve işsiz kalmalarının önüne geçilmesi amaçlanmıştır. Burada büyük bir kısım işverenin çalışanlarına DESTEK olmak adına çalışmasalar bile FON’ dan karşılanan ödenek ile gerçek maaşları arasındaki farkı ödedikleri görülmüştür. Bu kapsamdaki işyerlerini takdir etmekle birlikte ufak bir hatırlatma yapmak faydalı olacaktır. Burada çalışan, işveren nezdinde fiilen çalışmamakta, haliyle yasal anlamda ücrete hak kazanmamaktadır. Hiç çalıştırılmayan işçi için çalışılan gün sayısı SIFIR şeklinde bildirim yapılmalı ve ayrıca çalışanının zor zamanlarında eksik ödemeler ile geçinmesinin zor olduğunu düşünen ve İŞKUR’ un ödemediği kısım kadar ödemeyi çalışanına yapmak isteyen işverenlerin bu ödemeyi resmi anlamda (bildirge ve bordroda) ÜCRET olarak değil geçici ek ödeme olarak yapmalarının doğru olacağı kanaatindeyim. Ödemeler yapılırken geçici ek ödeme şeklinde bordrolaştırılmalı ve prim ve hizmet bildirgelerine bu şekilde yansıtılmalıdır. Burada bir kısım işverenlerin eksik kısmı avans olarak gösterdikleri ve avans hesabına attıkları , 3 aylık zorlayıcı sebepler ortadan kalktığında ise avans hesabında bulunan bedelleri ücretleştirdikleri de olmaktadır. Bu halde SGK nezdinde herhangi bir sorun olmayacak olması sebebiyle bu yolu seçtiklerini düşünmekteyim. Fakat burada da vergi incelemesi yapıldığından örneğin Mayıs ayında verilen ücretin Temmuz ayında bordrolaştırılması sonucu vergi cezaları söz konusu olabilecektir. Ayrıca Ek ödemeden farklı olarak , avans ödemeleri daha sonra ücret olarak bordrolaştırılacağı için işçinin Kıdem tazminatına esas ücretine de etkili olabilecektir. Şirketlerin ek ücret yolunu seçmeyip avans ödemesi yolunu seçmelerindeki sebebin , kısa çalışma ya da ücretsiz izin mantığında hiçbir ödeme yapılmamasının gerektiği ve ödemeler tespit edilirse yararlandırılan tüm ödeneklerin yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edileceği korkusudur. Bir yanda tamamlanan bedelin geçici ek ödeme olarak gösterilmesinin yasak olup olmadığı konusunda aykırı görüşler ve eğer ödeme yapılmaması gerekiyorsa tüm ödeneklerin işverence geri iadesi konusu, diğer yanda ise tamamlama ücretlerinin AVANS olarak gösterilip zorlayıcı sebebin ortadan kalkmasından sonra ücret olarak bildirilmesi karşısında vergi açısından sakıncaları konusu karşılaştırıldığında maddi açıdan avantajlı olan AVANS olarak ödeme yapılması iken (ileride gelebilecek cezalar bakımından), kanaatimce hukuki olarak doğru olan çalışanlara bu ödemelerin geçici ve giydirilmiş ücrete dahil olmadığını belirterek tamamlama ödemelerinin geçici ek ödeme olarak yapılması gerektiğidir.
Ücret ancak fiilen çalışan işçiye ödenir, zorunlu sebeplerle çalışmayan işçi ise kısa çalışmadan şartları uygunsa faydalandırılır. Kısa çalışma dönemi içerisinde çalışanlara yapılan tamamlama ödemeleri ile tam ödemeler FİİLEN ÇALIŞMA olmadığı için ücret niteliğinde değil, “sosyal destek” kapsamında ek ödeme niteliğindedir. Bordrolarda da bu şekilde gösterilecektir. Ancak bu ek ödemelerin bu döneme özgü geçici bir ödeme ve dönemsel sosyal destek olduğu ve giydirilmiş ücretin parçası olmayacağı çalışanlara bildirilmeli ve bu husus kayıt altına alınmalıdır. Bildirim, mail yoluyla ve elektronik ortam araçlarıyla yapılabilir. Ödenekten yararlandırılan işçi fiilen çalışmadığından –zaten ödenekten tam faydalanma durumunda çalışmaması gerekir – herhangi bir ücrete de hak kazanamaz ve eksik gün bildirimi SGK bildirgesinde gösterilir. Oysa eksik kısım işveren takdiri ile ödenirse işçi aynı zamanda çalışmış(işçinin kısmi çalışma hallerinde ödenen bedel ücrettir) sayılacak ve eksik gün bildirilmesi mümkün olamayacak bu da kısa çalışmanın mantığına aykırı olacak ve yasal anlamdaki düzenlemeye ters düşecektir. Aynı şekilde çalışan, ücretsiz izin nedeni ile ücret nakit desteği alıyorsa, ücret nakit desteği ile maaşı arasındaki farkı işveren istese de işçiye ödeyemez.
- İşverenlerin kısa çalışma yerine Kısa Çalışma Ödeneği şartlarını taşıyan çalışanlarını da ücretsiz izne çıkarması ve sonuçları
Bu zorlu süreçte birçok işveren kısa çalışma ödeneğine başvurmuşsa da bir kısmı ücretsiz izin yolunu seçmiş ve çalışanlarını ücretsiz izne çıkarmıştır. Bu çalışanlar da ücretsiz izinde olduğu her gün için FON’ dan 39.24 TL destek almaktadır. Bu kapsamda ileride birçok ihtilafın çıkması muhtemeldir. Burada kısa çalışma ödeneğinden faydalanan çalışanın geliri ücretsiz izinde olanın çalışanın gelirinden daha yüksek olmaktadır. Kanımca kısa çalışmanın şartlarını sağlayan çalışanların işverence ücretsiz izne çıkarılmaları çalışanların aleyhine bir uygulama olacaktır. Bu konuda İstinaf ve Temyiz daireleri kararlarını ilerleyen süreçlerde takip edeceğiz. Bununla birlikte bir kısım işveren şartları taşıyan bir kısım işçisini kısa çalışmadan faydalandırmışken bir kısmını ücretsiz izne çıkarmış olması, aynı kategoride/bölümde/işte bir kısım çalışanını tam süreli çalıştırmaya devam ederken bir kısım çalışanını ücretsiz izne çıkarmış olması, bir kısım çalışanını ücretsiz izne çıkararak ikame işçi almış olması gibi durumlarda işverenin bu davranışlarının eşit işlem ve gözetme borcuna aykırılık oluşturduğunu belirtmeliyim. Bu durumdaki çalışanın uğramış olduğu zararları işverenden talep etmesinin hakkaniyete uygun olacağı görüşündeyim. Ayrıca çalışanlar burada haklı sebeple iş sözleşmesini fesih imkanına da sahip olup kıdem tazminatına da hak kazanabilecektir.
- Çalışanın, COVID-19 sebebiyle işyerine gitmemesi , işten kaçınma hakkını kullanması durumu
İşveren, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı çerçevesinde dezenfekte ve sosyal mesafe gibi tüm koruma tedbirlerini yerine getirdiyse çalışanın işten kaçınma hakkı bulunmaz. Ancak ilgili koruma tedbirlerinin yerine getirilmemesi hali çalışan açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih sebebi olabilecektir.
- Yaşından veya kronik rahatsızlığından dolayı sokağa çıkması yasak olan çalışanlara işverence ücret ödemesi yapılmaya devam edilmeli midir
Bu durumda 4857 sayılı İş Kanun’u madde 40 gereğince zorlayıcı neden söz konusudur. Zorlayıcı neden kapsamında, ilk 1 hafta bekleme süresi olarak adlandırılmıştır. Bu 1 haftalık süre zarfında işveren, çalışanlara yarım ücret ödemesi yapmak zorundadır. Sonrasında ise işçi-işveren arasındaki iş sözleşmesi askıda olacağından, işverenin ücret ödeme yükümlülüğü ve ayrıca çalışanın da iş görme yükümlülüğü söz konusu olmayacaktır. İş sözleşmesinden kaynaklanan yan edimler ise devam edecektir.
- İşverenin kısa çalışma ödeneğine başvurmayıp çalışma saatlerinde ya da ücrette azalma yapması sorunsalı ve çalışanların sahip olduğu haklar
İşveren, kısa çalışma ödeneğine başvurmayıp, çalışma sürelerinde veya ücrette azalma yoluna giderse bu durum 4857 sayılı İş Kanun’u madde 22 kapsamında çalışma şartlarında esaslı değişiklik sayılır. COVID-19 salgın gerekçesi söz konusu olmuş olsa dahi; çalışanların ücretinde azalma söz konusu olacaksa muhakkak çalışanlardan yazılı onay alınmalıdır. Zira 4857 sayılı İş Kanun’u madde 22 gereğince, ücretin azaltılması iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olarak kabul edilir. Bu nedenle, işverenin, çalışanın ücretini azaltması ancak çalışanın açık rızasını içeren ve taraflar arasında yazılı şekilde yapılacak protokol ile mümkündür. Böyle bir uygulama söz konusu olacaksa işveren çalışanın onayını almak zorundadır. Ancak, çalışan ücrette ya da çalışma sürelerinde meydana gelen azalmayı kabul etmez ve bunun sonucu olarak işveren de iş sözleşmesinin fesih sürecine başvurursa işverenin kısa çalışma ödeneğine başvurmaması feshin son çare olması ilkesine aykırılık teşkil edebilecek ve fesih geçersiz sayılabilecektir.
COVID-19 salgını kapsamında ücretsiz izin uygulaması ile işverenin ücretsiz izin uygulamasını çalışanın onayına sunması hali
Ücretsiz izin uygulaması 4857 sayılı İş Kanun’u madde 22 kapsamında, "çalışma sürelerinde esaslı değişiklik" olarak kabul edilmektedir. İşveren, ücretsiz izin uygulamasına geçecekse çalışanlarına bu uygulama hakkında yazılı bildirim yapmak zorundadır. İlgili bildirimin akabinde çalışanlar, 6 iş günü içinde ücretsiz izin uygulamasını kabul edebilirler veya reddedebilirler. Eğer çalışanlar, yazılı bir cevapta bulunmazlarsa ücretsiz izin uygulamasına ilişkin bildirimi reddetmiş sayılırlar. Çalışanın, ücretsiz izin uygulamasına ilişkin teklifi reddetmesi halinde, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayarak ve bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir.
Ücretsiz izin uygulaması yasamızda yalnızca doğum izni ve yol izni bakımından düzenlendiğinden bu haller dışındaki ücretsiz izin uygulamalarına ilişkin yasamızda bir düzenleme mevcut değildir. Fakat taraflar karşılıklı mutabakat dahilinde ve orantılı bir süreye ücretsiz izin uygulamasına geçebilirler.
Ücretsiz izin süresince iş sözleşmesi askıda kabul edildiğinden işçi bu sürelerde fiilen çalışmamış kabul edilir. Bu halde işçinin kıdemi hesaplanırken bu süreler dikkate alınmamaktadır.
- Telafi çalışmasının şartları ve COVID-19 sonrası telafi çalışması uygulaması
Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile işçiye yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde, işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma telafi çalışmasıdır.
Telafi çalışması yaptıracak işveren, bu çalışmanın 4857 sayılı yasanın 64’üncü maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açıkça belirtmek ve hangi tarihlerde telafi çalışmasına başlanacağına ilgili işçilere bildirmek zorundadır.
Telafi çalışması, zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 4 ay içersinde yaptırılır. Telafi çalışması günlük çalışma süresi 11 saati aşmamak koşuluyla günde 3 saatten fazla olamaz ve tatil günlerinde yaptırılamaz.
Telafi çalışması salgının ortadan kalkmasından sonra uygulama bulacak ve hukuki ihtilaflara konu olabilecek bir kanuni düzenleme olduğundan uygulamasının doğru ve yasaya uygun yapılması zaruridir.
- Çalışanın zorlayıcı sebepler ile çalışmadığı dönemin Kıdem ve Yıllık İzin bakımından değerlendirilmesi
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi gereğince, Kanun’da belirtilen koşulların oluşması halinde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince, her geçen tam yıl için işverence işçiye ya da işçi ölmüşse mirasçılarına son aldığı brüt ve giydirilmiş otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler için (aylar ve günler için) aynı oran üzerinden ödeme yapılmaktadır.
Kıdem tazminatının süre olarak hesaplanmasında, çalışılan ve İş Kanunu’na göre çalışılmış sayılan sürelerin toplamı esas alınmakta, çalışılmayan veya kanun gereği çalışılmış sayılmayan süreler kıdem süresinden sayılmamaktadır. Çalışılmış gibi sayılan sürelerin değerlendirilmesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. maddesinde belirtilen “Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller” göz önünde tutulmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 55. maddesinde yıllık izin bakımından çalışılmış sayılan haller arasında şu madde yer almaktadır:
d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri
Bu açıklamalar ışığında çalışan, kısa çalışma süresini hiç çalışmadan geçirmiş olsa bile yıllık izin bakımından çalışmış sayılır. Bu sürenin kıdem tazminatına esas süreler hesabında dikkate alınacaktır. İşçinin ücretsiz izinde geçen süreleri ise iş sözleşmesinin askıda olması sebebiyle kıdem tazminatına esas sürelerde dikkate alınmaması doğru olandır. Ancak bu halde de işverenin kısa çalışmaya hakkı olan işçiyi ücretsiz izne göndermiş olması yahut eşit işlem ve gözetme borcuna aykırı biçimde bir kısım işçisini çalıştırırken aynı şartlardaki bir kısım işçisini ücretsiz izne çıkarmış olması istisna teşkil edebilir. Bu hallerde işçinin örneğin kıdem süresi yönünden zararı işverence karşılanabilecektir.
Av. Kerem YAZICI
