
TÜRK HUKUKUNDA İKALE SÖZLEŞMESİ
İKALE Arapça kökenli bir kavram olup; Osmanlıca sözlükte “söylenmemiş bir sözün söylendiğini iddia etme ve pazarlığı bozma, her iki tarafın isteğiyle alışveriş mukavelesini bozma, bir hukuki muamele ile meydana gelen vaziyetin diğer bir hukuki muamele ile eski haline getirilmesi” olarak tanımlanmıştır. Hukukumuzda bozma ya da sona erdirme sözleşmesi terimleriyle de ifade edilir ve iş sözleşmesinin fesih dışında sona erme hallerinden biridir. Halen hakkında yasal bir düzenleme bulunmayan ikale, Cumhuriyet öncesi hukukumuzun kaynağı olan Mecelle’nin maddesinde daha çok satım ve kira sözleşmeleriyle ilgili olarak “ikale, akdi bey’i ref ve izale etmektir” şeklinde düzenlenmiş olup; bu “bağlayıcı ve feshi kabil bir akdi bozmayı konu edinen akid” anlamına gelmektedir ve ikale genel olarak borcu sona erdiren sebeplerden biri olarak sayılmaktadır.
Yasal bir tanım bulunmamakla birlikte, genel bir tanım yapmak gerekirse; bir sözleşmenin ve bu sözleşme ile kurulan hukuki ilişkinin, sözleşme özgürlüğü kapsamında tarafların karşılıklı iradelerine dayanan yeni bir sözleşme ile ortadan kaldırılmasına bozma, buna ilişkin sözleşmeye de bozma sözleşmesi veya diğer bir ifadeyle “ikale” denir.
İKALENİN HUKUKİ MAHİYETİ
İkale; iş sözleşmesinin fesih dışında sona erme hallerinden birisi olmasına bağlı olarak, sözleşmeyi sona erdirme konusunda karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarıyla kurulan bir sözleşme niteliğindedir. İkale sözleşmesi yasalarımızda düzenlenmediğinden şekli, kapsam ve geçerliliği Borçlar Hukukuna tabidir. Türk Borçlar Kanunu'nun 12. maddesine göre; "Sözleşmenin geçerliliği, kanunda aksi öngörülmedikçe, hiçbir şekle bağlı değildir." Bu hüküm gereğince ikale sözleşmesi şekil serbestisi çerçevesinde açık ya da örtülü olarak yapılabilir. Bu bağlamda sözleşmenin geçerliliği maddi hukuk yönünden herhangi bir şekil şartına tabi değildir. Sözleşme için her ne kadar bir şekil şartı öngörülmemişse de ikale sözleşmesi yapacak taraflara olası bir ihtilaf halinde hak kaybına uğramamaları ve ikale iradesinin geçerli kabul edilebilmesi için anlaşılan tüm hususlara sözleşmede açıkça ve detaylı bir şekilde yer vermeleri gerekmektedir.
İkale (bozma, sona erdirme sözleşmesi) hukukumuzda pozitif bir düzenlemeye bağlanmaması hasebiyle, kaynağını esas olarak Anayasa m. 48 ve TBK m. 26 ve 27’de düzenlenen sözleşme özgürlüğü ilkesinden alır. Sözleşme özgürlüğü ilkesi, sözleşmenin taraflarına, sözleşmeyi yapma ve içeriğini belirleme serbestisi yanında, sözleşmeyi sona erdirme yetkisi de verir. İş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve işveren de yapacakları bir anlaşmayla, daha önce kurdukları iş sözleşmesini kural olarak her zaman sona erdirebilirler. İkalenin geçerlilik ve iptal edilebilirlik koşulları TBK hükümlerine (m. 30 vd.) tabi olacaktır.
İş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının ikalenin geçerliliğine bir etkisi bulunmamaktadır. Uygulamada sıkça karşılaşılabilen bir durum, işçinin, kendisine ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi şartıyla istifa etmek istediğini işverene iletmesidir. Yargıtay’ın bu konu ile ilgili bir kararında, işçinin bu şekildeki talebinin istifa olarak değil, olsa olsa ikale sözleşmesi yapmaya yönelik bir icap olarak değerlendirilebileceği belirtilmiştir.
İKALE VE İŞ HUKUKUNUN İŞÇİYİ KORUMA İLKESİ
Borçlar Hukukunun özgür ve eşit taraflar arasındaki sözleşme özgürlüğü ilkesinin, bağımlılık ilişkisi temeline yaslanan ve bu ilişkide zayıf taraf olan işçinin korunması anlamına gelen İş Hukukunun işçiyi koruma ilkesi ile uyum göstermemesi, ilkinin bunu etkisiz kılması nedeniyle Yargıtay’ın da kararlarında istikrarla kabul ettiği üzere, ikalenin geçerliliği konusunda tereddüt halinde işçi lehine değerlendirme yapılması gerekir. Bozma sözleşmesi, işçiyi koruma ve özellikle bu amaçla getirilmiş iş güvencesi hükümlerinin etkinliğini ortadan kaldırmayacak esaslara göre değerlendirilmelidir.
İkale iş sözleşmesini, tarafların karşılıklı ve birbirine uygun iradeleriyle sona erdirdiği için, Yargıtay’ın da isabetli olarak vurguladığı üzere; “Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı İŞSİZLİK SİGORTASI KANUNU kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır.
Borçlar Hukukunun tüm geçerlilik koşullarını taşıyan ve tarafların serbest iradeleriyle kurulan bir ikalenin geçerliliğinin işçinin korunması bağlamında değerlendirilmesinde, bu sözleşmenin İş Hukukunda kanun yoluyla yazılı şekil şartına bağlanması, işverene ikale kurulurken bu sözleşmenin olumsuz sonuçları konusunda bilgilendirilme yükümlülüğünün getirilmesi, aynı zamanda işçiye bu sözleşmeyi kabul için bir düşünme süresi verilmesi veya yine kanun yoluyla işçiye ikaleden dönme hakkı tanınması da bir çözüm yolu olarak değerlendirilebilir.
İKALENİN İŞ GÜVENCESİNE İLİŞKİN HÜKÜMLERİ ETKİSİZ KILMASI VE İŞÇİ AÇISINDAN HAK KAYBININ ARACI OLMASI DURUMU
İşçiye iş güvencesi sağlama yönündeki hükümlerin 4773 sayılı Kanun sonrasında 4857 İş Kanunu m. 18 vd.’da yürürlüğe girmesiyle, ikaleye ilişkin uygulamalar da yoğunluk kazanmış ve ciddi sorun ve tartışmaları beraberinde getirmiştir. İş sözleşmesinin sona ermesini amaçlayan ikale, fesih (tek taraflı varmasıyla hüküm ve sonuç doğuran bir irade açıklaması) olmadığından, feshe ilişkin hukuki sonuçlar ortaya çıkmayacaktır. Ancak taraflar TBK m. 26 sözleşme özgürlüğü çerçevesinde, ikalenin şartlarını serbestçe belirleyebilirler.
Bu özelliği nedeniyle ikale kurumu, kural olarak işverenin yararınadır. İşverenler ikale kurumunu iş mevzuatının kendilerine yüklediği yükümlülüklerden kurtulmak amacıyla kullanabilirler. İşveren, örneğin; işçiye gerçek olmayan bir fesih nedeni isnat edeceği ve buna dayanarak iş akdini haklı nedenin varlığı iddiası ile feshederek ihbar ve kıdem tazminatlarını ödemeyeceği gibi baskılarla ikaleyi sağlamış ise, işçinin özgür iradesinin varlığından söz edilemez. İş güvencesi hükümlerini dolanmaya ve işe iade davasının açılmasını engellemeye yönelik bu gibi durumlarda iş sözleşmesinin anlaşma ile değil işverenin feshi nedeniyle sona erdiği kabul edilmelidir.
Yargıtay bir kararında «… Sadece işçinin imzasını içeren ………… tarihli ikale sözleşmesinde, iş sözleşmesinin ……………… tarihinde sona ereceği, davacı işçinin bu süre sonuna kadar ücretli izinli olacağı, kıdem ve ihbar tazminatlarının da tarihinde ödeneceği belirtilmiş olup, iş sözleşmesinin davacının belgeyi imzaladığı ………………. tarihinde sona ermediği ortadadır. İbranamenin iş sözleşmesi devam ederken alındığı, ibranamede gösterilen ikale tutarının davacının iş akdinin çalıştığı döneme ait ücretlere ilişkin olduğu dolayısı ile ikale teklifinin davalı işverenden gelmesine karşın davacıya makul bir yararın sağlanmadığı göz önüne alındığında ikale geçersizdir. Davalı işverenin iş sözleşmesi devam ederken iş sözleşmesinin sona erdirilmesi belgesini 2 aylık ücretli izin vererek imzalatması, tazminatların ise süre sonunda ödenmesinin öngörülmesi, işe iade davasının süresinde açılmasını bertaraf etmeye yönelik bir davranıştır. Açıklanan gerekçeler ile İşe iade davasının kabulüne karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.»
İkale kapsamında ödenen kıdem tazminatının GVK m. 25/7 ve Sosyal Sigortalar yönünden değerlendirilmesi
İkale kapsamında ödenen kıdem tazminatının GVK m.25/7 hükmüne göre vergiden istisna edilip edilmeyeceği ayrı bir tartışma konusudur. Daha önce bunun ücret olarak nitelendirilerek vergilendirilmesi söz konusu iken, uygulamada son olarak, İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı’nın tarih ve 530 sy. yazısı ile “… iş akitleri ikale sözleşmesi ile sona erdirilen çalışanlarınıza bu sözleşme uyarınca yapılacak ödemenin 1475 sy. Kanun’un 14. maddesine göre hesaplanacak kıdem tazminatına tekabül eden kısmının gelir vergisinden istisna edilmesi mümkün bulunmakta olup, bunu aşan kısmın ise ücret olarak gelir vergisi tevkifatına tabi tutulacağı…” yönünde görüş bildirilmiştir. Daha önce bu tazminatın ücret olarak nitelendirilerek 5510 sy. Kanun hükümlerine göre prim kesintilerine tabi olacağı kabul edilirken, bu son görüş karşısında ikale kapsamında ödenen kıdem tazminatı üzerinden prim kesilmesi söz konusu olmayacaktır.
Ayrıca sosyal güvenlik mevzuatında da sigorta primine esas kazanca nelerin dahil, nelerin kısmen prime tabi, nelerin prime tabi olmadığı kanunda tek tek belirtilmiştir.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun "Prime esas kazançlar" başlıklı 80. Maddesine göre;
4/a (SSK) bendi kapsamındaki sigortalıların prime esas kazançlarının hesabında; hak edilen ücretler, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde yapılan ödemeler, işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen tutarlar ile idare veya yargı mercilerince verilen karar gereğince belirtilen kazançlar niteliğinde olmak üzere sigortalılara o ay içinde yapılan ödemelerin brüt toplamı esas alınmaktadır.
Ancak, ayni yardımlar, ölüm, doğum ve evlenme yardımları, görev yollukları, seyyar görev tazminatı, kıdem tazminatı, iş sonu tazminatı veya kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme, keşif ücreti, ihbar ve kasa tazminatları ile SGK tarafından her yıl itibarıyla belirlenen yemek, çocuk ve aile zamları, işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgari ücretin % 30’unu geçmeyen özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payları tutarları prime esas kazanca dahil edilmemektedir.
Bunun dışında, kanunda tek tek belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemeler ile ayni yardım yerine geçmek üzere yapılan nakdi ödemeler prime esas kazanca dahil edilmektedir.
1475 sayılı İş Kanunu’nun (mülga) 14 üncü maddesinde, hangi koşullarda kıdem tazminatı ödeneceği düzenlenmiş olup, işçinin veya işverenin kanunda belirtilen sebeplerle tek taraflı olarak iş sözleşmesini feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanılacağı belirtilmiş, iş sözleşmesinin bozma (ikale) sözleşmesi ile sonlandırılması halinde ise kıdem tazminatı ödeneceği yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Her ne kadar ikale sözleşmesi ile işçiye bir tazminat ödemesi kararlaştırılmış olsa da, bu ödeme ikale sözleşmesi gereği yapılan bir ödemedir.
İşçi ve işverenin fesih konusunda anlaşmaları, bir tarafın feshi niteliğinde olmadığından, bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, sözleşme ile kararlaştırılan tutar dışında iş kanunundan kaynaklanan, kural olarak feshe bağlı olan kıdem ve ihbar tazminatlarını da talep edemeyecektir.
Ancak, tarafların bozma sözleşmesinde kıdem ve ihbar tazminatı ile iş güvencesi tazminatı, hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür.
5510 sayılı Kanunun 80 inci maddesinde, sayma yolu ile bir kısım ödemenin sigorta primine tabi tutulmayacağı düzenlenmiş, akabinde de bu istisnalar dışında “her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemelerin” ve ayni yardım yerine geçmek üzere yapılan nakdi ödemelerin prime esas kazanca tabi olduğu kabul edilmiştir.
Sosyal güvenlikte, ikale tazminatının sigorta primine tabi olup olmadığı konusuna, ikale tazminatına esas ödeme kalemlerinin sözleşmede ayrıştırılmış olup olmadığına, ayrıştırılmış ise, bu ödeme kalemlerinin 5510/80-b maddesinde belirtilen istisnalar arasında sayılıp sayılmadığına bakılarak karar verilmektedir.
Buna göre, 5510 sayılı Kanunda belirtilen istisnalar arasında “ikale tazminatı” sayılmadığından;
a) İkale sözleşmesi ile kararlaştırılan ikale bedelinin hangi kalem alacakları/tazminatları kapsadığının ayrı ayrı belirtilmesi ve bu alacakların/tazminatların Kanunun 80 inci maddesinin (b) bendinde sayılan istisnalar arasında yer alması halinde, sigorta primine esas kazanca dahil edilmemesi, bu istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemelerin prime esas kazanca dahil edilmesi gerekmektedir.
Örnek vermek gerekirse ; A sigortalısı ile işvereni arasında yapılan ikale sözleşmesinde, 40.000 TL’si kıdem tazminatı, 15.000 TL’si ihbar tazminatı, 20.000 TL’si ek ödeme olmak üzere toplam 75.000 TL ödeme yapılmasına karar verildiğini varsayalım. Bu durumda, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı 5510/80-b maddesinde belirtilen istisnalar arasında sayıldığından, bu ödemeler sigorta primine esas kazanca dahil edilmeyecek, ek ödeme ise istisnalar arasında sayılmadığından 15.000 TL’lik ödeme SGK üst sınırı dikkate alınarak sigorta primine esas kazanca dahil edilecektir.
b) İkale sözleşmesi ile kararlaştırılan ikale bedelinin hangi kalem alacakları/tazminatları kapsadığının ayrı ayrı belirtilmemesi, başka bir ifadeyle alacakların/tazminatların ayrıştırılmamış olması halinde, ikale bedeli adı altında yapılan tüm ödemelerin sigorta primine esas kazanca tabi tutulması gerekmektedir.
Örnek vermek gerekirse ; B sigortalısı ile işvereni arasında yapılan ikale sözleşmesinde, 75.000 TL ikale ödemesi yapılacağı konusunda anlaşmaya varıldığı, ancak bu ödemenin hangi kalem alacakları/tazminatları kapsadığının ayrıntılı olarak belirtilmediğini varsayalım. Bu durumda, 5510/80-b maddesinde belirtilen istisnalar arasında ikale ödemesi/ikale tazminatı sayılmadığından, ikale bedeli adı altında yapılan tüm ödemeler SGK üst sınırı dikkate alınarak sigorta primine esas kazanca dahil edilecektir.
İKALENİN ŞARTLARI
İkalenin Yargıtay uygulamalarıyla geçerlilik kazanan iki şartı mevcuttur. Bunlar; İrade bozukluğu halleri (TBK m. 30 vd.’daki yanılma, aldatma, korkutma) olmamalıdır ve tarafların, özellikle işçinin serbest iradesiyle yapılmalıdır.Taraflara menfaat (makul yarar) sağlanmış olmalıdır.
İkalenin bir sözleşme olması hasebiyle sözleşmenin kuruluşundaki iradenin sağlıklı bir şekilde oluşması ve irade ile beyan arasında bir uyumsuzluğun bulunmaması gerekir. İkalenin geçerliliği için TBK m. 30 vd. irade bozukluğu halleri (yanılma, aldatma, korkutma) bulunmamalıdır.İşçinin tazminatlarının ödenmesi talebiyle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshini talep etmesinin işveren tarafından uygun bulunmasında veya işçinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmek şartıyla istifa etmesinde ve işverenin buna göre işlem yapmasında veyahut işveren feshinin işçi tarafından uygun bulunmasında öncelikli sorun taraf iradelerinin ikale yönünde uyuşup uyuşmadığı, yani ikalenin kuruluşundaki sakatlığa uğrayıp uğramadığıdır.
Yargıtay; tarafların fesih yerine bu yolu tercih etmiş olmalarının nedenleri, irade fesadı, bunun dışında özellikle iş güvencesi hükümlerini dolanmak gibi bir amacın olup olmadığı, bozma sözleşmesi yapmak hususunda icabın hangi tarafça yapıldığı gibi hususların ele alınarak, her somut olayın koşulları çerçevesinde sonuca varılması gerektiğini belirtmektedir. “… Somut olayda işyerinde şöför olarak çalışan davacı işçinin tarihli dilekçesi ile, kıdem ve ihbar tazminatının tarafına ödenmesi kaydıyla görevinden ayrılmak istediğini belirtmiştir. Bunun üzerine iş sözleşmesi davalı işverenin yönetim kurulunun kararınca uygun bulunması sonucu feshedilmiştir. Davacı, davalı işverene ibraz ettiği dilekçenin baskı ile alındığını ispat edememiştir. Davacının dinletmiş olduğu tek tanık beyanı ise somut olaya ilişkin olmayıp geçmiş döneme ilişkin beyanlar şeklinde olduğundan itibar edilmemiştir. Mevcut olgulara göre iş sözleşmesi ikale ile sona ermiş olduğundan, davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” İşçi irade bozukluğu var diyorsa, bunu ispatla yükümlüdür.
MAKUL YARAR açısından değerlendirmek gerekirse yaşamın olağan akışı içerisinde, özel nedenler olmadıkça, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden doğabilecek ihbar ve kıdem tazminatları ile iş güvencesi hükümlerinden ve işsizlik sigortasından yararlanma olanağından kendi iradesi ile vazgeçerek, ikaleyi kabul edeceğini düşünmek yerinde olmayacaktır. İkale ile iş sözleşmesinin sona ermesini kabul eden işçinin, bu noktada makul bir yarar elde etmesini aramak, taraflar arasındaki menfaat dengesine uygun bir çözüm olarak karşımıza çıkmaktadır. İşveren, gözetme borcu kapsamında ikalenin sonuçları konusunda işçiyi bilgilendirmeli ve hak kayıplarının önlenmesi konusunda işçiye makul bir yarar sağlamalıdır.
2008 yılından itibaren verilen kararlarında Yargıtay tarafından da benimsenen bu ek koşul, ikalenin geçerliliği noktasında belirleyici olmaya başlamıştır bir kararda, bu konuda benimsenen ve daha sonraki kararlarda da yer verilen temel ilke ifade edilmiştir. Buna göre; “İşveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararın olup olmadığının da irdelenmesi gerekir..."
İkâle sözleşmesinde (bozma sözleşmesi) menfaatin, daha sonra geçersizliğinin ileri sürülmesine engel olmak için mutlaka belirtilmesi gerekir. Tarafların menfaat sağlamadan sadece serbest iradeyle ikâle sözleşmesini yapmaları halinde irade fesadına yol açabileceği Yargıtay kararlarında belirtilmiştir. İş hukuku açısından bir menfaat almamış ve daha önce o işyerinde çalışmış birisinin bu işyerinden ayrılması Yargıtay’a göre hayatın olağan akışına aykırıdır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesine ilişkin irade beyanının işçiden gelmesi durumunda ihbar ve kıdem tazminatlarının da ödenmiş olmasını makul yararın elde edilmiş olması açısından yeterli saymıştır.
“Davacı iş sözleşmesinin geçerli bir sebep olmaksızın işveren tarafından feshedildiğini, tarihli belgenin kendisinden baskı ile alındığını beyan etmiş, davalı ise, departman toplantısında işten ayrılmak isteyenlere kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer haklarının ödeneceğinin beyan edilmesi üzerine, davacının iş sözleşmesinin sona erdirilmesi talepli dilekçe verdiğini, talebinin kabul edilerek ve kanuni hakları ödenerek iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur. Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacı, tarihli iş sözleşmesinin sona erdirilmesi talebini içerir dilekçeyi baskı ile verdiğini ispatlayamamıştır. Her ne kadar mahkemece davacıya ayrıca makul yarar sağlanmadığından ikalenin geçersiz olduğu belirtilmiş ise de, iş sözleşmesinin feshi talebi davacıdan geldiğinden, ikalenin geçerliliği yönünden ek bir menfaat sağlanmış olması gerekmemektedir. Taraflar arasında geçerli bir ikale yapılmış olup, anlaşma gereğince davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile sair hakları ödendiğinden, davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi doğru görülmemiştir.” Y22HD , E / , K. 2014 / 5502
Yargıtay’ın 2008 yılında verdiği ve daha sonraki yıllarda da aynı yönde sürdürdüğü kararlarına göre; “… Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.” Makul yararın miktarı konusunda kesin bir ölçüt vermek mümkün olmamakla birlikte, belirlenmesinde işçinin kıdemi, ücreti, işyerinin mali durumu, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı gibi ölçütler de göz önünde bulundurulabilir.
Bu açıdan işçinin iş güvencesine (İş Kan. m. 18) tabi olarak çalışıp çalışmadığı önemli bir kriterdir. Öğretideki görüşe göre; iş güvencesine tabi olan işçiye, ihbar ve kıdem tazminatları yanında, iş güvencesi karşılığı ek bir ödeme yapılması yerindedir. Öğretide, yeni bir iş bulan ve bu teklifi kaçırmak istemeyen veya kendi işini kurmak isteyen işçi için ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesiyle birlikte ikale ile iş sözleşmesini sona erdirmede makul yarar bulunduğu kabul edilmektedir. Yine işverenin haklı nedenle feshetme imkanı varken veya iş sözleşmesinin işçinin davranışları veya yetersizliği sebebiyle geçerli nedene dayalı olarak feshedebileceği durumda, işçinin kariyerini bozmamak için tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmelerinde de işçinin makul yararı olduğu kabul edilmektedir.
İkale ile İbra özleşmesini karşılaştırmakta fayda olacaktır. İkalenin en çok benzediği kavramlardan birisi ibradır. İbra, borçluyu borcu ifa etmeden kurtarmak hususunda alacaklı ile borçlunun anlaşmasıdır. İbrada alacaklı borçlu ile yaptığı bir anlaşma ile alacağından vazgeçerek borçluyu borcundan kurtarmaktadır. İbra sözleşmesinde, sözleşme ilişkisinin değil borcun tamamen ya da kısmen sona erdirilmesi amaçlanmaktadır. İbrada iş ilişkisinin sona erdirilmesi durumu değil, doğmuş bulunan borçların ortadan kaldırılması durumu söz konusudur. İbra sözleşmesi ile ikale sözleşmesini birbirinden ayıran en belirgin özellik budur. Ancak ikale sözleşmesi ile birlikte doğmuş bulunan borçların da ortadan kaldırılması noktasında taraf iradelerinin birleşmesi ile her iki sözleşmenin iç içe geçmesi durumu da ortaya çıkabilir.
İkaleden farklı olarak Tecdit (Yenileme) durumunda ise yeni bir borç meydana getirilerek daha önce mevcut olan borç sona erdirilmektedir. Tecditte sözleşme değiştirilerek borç ilişkisi varlığını korumakta, ikalede ise sözleşme sona ermektedir. Borç ilişkisinin yenilenmesinde yenilenen borç dışında sözleşme ilişkisi aynen devam etmektedir. Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine, belirsiz süreli iş sözleşmesinin de belirli süreli iş sözleşmesine dönüştürülmesinde ikale değil, tecdit söz konusudur.
Hukukumuzda ikale ile ilgili yasal düzenlemenin bulunmayışının çözümü güç karmaşık sorunları beraberinde getirmesinden hareketle, öğretide yabancı bazı hukuklarda önem kazanan sulh sözleşmesinin yapılmasının daha isabetli olduğu ifade edilmektedir. Bu görüşe göre, sulh sözleşmesi ile ikale arasındaki en önemli fark, ikale iş sözleşmesini sona erdiren bir sözleşme iken; sulhun, iş sözleşmesinin işverence feshi halinde feshin sonuçlarına ilişkin uyuşmazlığı sona erdiren bir sözleşme niteliğini kazanmasıdır. Dolayısıyla, sulh için öncelikle sözleşme sona erdirilmeli, ardından anlaşma gerçekleştirilmelidir. Sulh anlaşması yapılmadan önce, iş sözleşmesi işverence geçerli bir nedenle feshedilmiş olacağından, işçinin sahip olduğu haklar belirginlik kazanacaktır. Bu durumda, sulh sözleşmesi konusu olabilecek işçilik hakları yönünden, ikaleden farklı olarak, vergi kesintisi, sosyal sigorta primi ve işsizlik sigortası ödeneği hakkı gibi sorunlar söz konusu olmayacaktır.
Av. Kerem YAZICI